“Leraren organiseren hun werk zelf. Dan groeien ze als team, nemen ze verantwoordelijkheid en maken ze snelheid.” Directeur Tom (36) en kleuterjuf Lesley (42) van basisschool De Kleine Prins in Diest maken hun leerlingen beter dankzij die zelforganiserende teams.
Wat is een zelforganiserend team?
Tom: “Ons schoolteam bestaat uit vijf communities, dat zijn de graden van vroeger. Binnen die communities heb je nesten, dat zijn de homogene leeftijdsgroepen. Binnen die communities organiseren de leraren alles zelf op het vlak van administratie, financiën en organisatie. De principes zijn voor iedereen dezelfde. Alles staat of valt binnen de gemeenschappelijke visie. Die visie bestaat uit vijf pijlers: betrokkenheid, welbevinden, eigenaarschap, contextrijk leren, talent en talentontwikkeling. We willen dat betrokken bezig zijn. Daarnaast willen we hun welbevinden bevorderen, want welbevinden is samen met betrokkenheid de basis om te leren. De leerling leert hoe hij eigenaar wordt van zijn eigen leerproces. Onze lessen vertrekken zo vaak mogelijk vanuit de leefwereld van de leerling. En we zien in elk kind talent en geloven dat we samen dat talent kunnen ontwikkelen. Eén vraag is heilig: de waaromvraag. We doen niet zomaar iets omdat we dat altijd al zo deden. Sam de verkeersslang? Past die binnen onze visie? In de rij gaan staan voor we binnen gaan? We durven alles in vraag stellen. En we gebruiken onze visie als toetssteen. Zo behouden we continue een kritische blik op onze werking.”
Lesley: “Tom is de kaderbewaker. Hij coacht als het moet, zodat we binnen onze visie blijven. We houden rekening met wat hij zegt. Maar we moeten zijn advies niet altijd volgen. Hij is geen alleenheerser. Als het team aan hem vraagt om uiteindelijk toch knopen door te hakken, dan doet hij dat.”
Hoe zetten zelforganiserende teams je school in beweging?
Lesley: “Soms zijn dat kleine ingrepen die toch een grote impact hebben. We willen graag krukjes die we flexibel kunnen inzetten als werkinstrument. We bekijken dat zelf qua budget, en zoeken zelf naar bruikbare modellen. Een van onze leraren wil die krukjes ook gebruiken in de gang. Tom adviseert ons dan rond brandveiligheid en de voldoende vrije doorgang die we moeten behouden. En die richtlijnen nemen we mee. Resultaat? Onze klassen zijn ineens een stuk groter omdat we gebruik maken van de ruimte in de gangen als individuele werkruimtes, leeshoeken enzovoort. En we zijn ondertussen in orde met de brandveiligheid (lacht).”
Tom: “Ik leg niets meer op. Daardoor organiseren we deze school op een warme manier. En dus organiseren we ze ook beter. De organisatie verschilt van nest tot nest. Maar overal heb je dat gezinsgevoel, dat thuisgevoel. Iedereen neemt zijn verantwoordelijkheid. Zorg en SES zijn geen afzonderlijke leraren meer. Iedereen neemt de Zorg- en SES-rol voor een stuk op. Binnen elk nest dat uit 2 klassen bestaat, zijn er minimaal 2,5 voltijdse leraren aan de slag.”
Hoe maken zelforganiserende teams je leerlingen beter?
Lesley: “Alle taken en verantwoordelijkheden dragen we samen met 3 leraren. We bewaken van mekaar dat we doen wat we graag doen en dat we elkaar versterken. Daardoor verhogen we de kwaliteit van wat we in de klas brengen. Onze leerlingen gaan volledig op in hun activiteiten. En wijzelf als leraren zitten ook mee in die flow.”
Tom: “Let op, eerst botst dat. Je moet de tijd nemen om je collega’s te leren kennen, en voor een stuk jezelf als leraar opnieuw leren kennen. Zo ontdek je nieuwe talenten. Je zit tijdelijk even buiten je comfortzone. Dat veilige gevoel, waarin je enkel uitvoert en waarin je vastgeroest zit, moet je verlaten voor het nieuwe. Na een tijdje merk je dat je elkaar aanvult in de klas. Daarna kan je nooit meer anders werken.”
Lesley: “Ik ben niet langer de zorgleraar die op bezoek komt in de klas, We dragen met ons team die functie de hele dag voor ons nest. De relatie tussen de leraar en de leerling is belangrijk binnen onze visie. Want zonder relatie is er geen leerprestatie. We lopen twee jaar mee met onze leerlingen binnen onze community. Daardoor kennen we onze leerlingen goed en kunnen we ze optimaal begeleiden richting zorg, leerdoelen en eindtermen. De leerlingen moeten zich tijdens hun lagere schoolcarrière maar 5 keer aanpassen aan de aanpak en structuur van het lerarenteam. Je kan na een vakantie meteen weer aan de slag met een klas die je door en door kent.”
Tom: “We willen dat leerlingen zichzelf hier leren organiseren en sturen. Dan is het normaal dat leraren dat voorleven. Practice what you preach. Onze leraren overleggen en komen tot een basisidee. Er komt nog een leraar bij en dan denken ze samen verder na of werken nieuwe initiatieven uit. Je hoeft niet alles alleen te dragen.”
Wat zijn nog voordelen van zelforganiserende teams?
Tom: “Je werk vertrekt constant vanuit de algemene visie. Dat is transparant en duidelijk voor iedereen. Er is ruimte voor initiatief en om je verantwoordelijkheid op te nemen op een basis van vertrouwen. Je maakt daardoor als team enorme snelheid. Leraren werken of met hun volle goesting aan een project of werkgroep, of helemaal niet.”
Lesley: “Vroeger zaten we bijvoorbeeld in werkgroepen omdat we verplicht waren. Volgens je aantal uren een recht evenredig aantal werkgroepen. We beslisten met het kernteam om dat los te laten. Iedereen die zich wil engageren kiest nu voor een of meerdere missies waardoor we aan de slag gaan met veel energie en engagement. Iedereen draagt zo op zijn eigen manier zijn steentje bij en toch staat niemand hier werkloos aan de zijlijn.”
Tom: “En dan heb je die beruchte vergadercultuur. Ik wil zo efficiënt en kort mogelijk vergaderen. Elk nest stuurt een afgevaardigde naar de personeelsvergadering. Gevolg? Wie niet aanwezig was op de vergadering komt agendapunten die op hem of haar betrekking hebben wel te weten via die afgevaardigde. En als er extra feedback nodig is, dan hoor ik het wel. De gulden regel: als je het wil weten, ga je dan bevragen. Stel je voor dat je met z’n allen 2 uur vergadert terwijl de helft van de vergadering niet voor jou van toepassing is. Zou zonde van de tijd zijn, toch?”
“Door die nieuwe vergaderstijl halen we planlast naar beneden. Tijdens onze personeelsvergadering is het tegelijkertijd community-overleg. Daarin bepalen de leraren zelf waar ze aan werken. Soms leggen ze de agenda voor de komende weken vast of werken ze aan de organisatie van het klasrestaurant, regelen ze een verhuis of houden ze leerlingenoverleg. Zo sparen ze 2 uur tijd uit.”
Hoe betrek je de ouders binnen deze schoolwerking?
Tom: “Wij beslissen graag samen met ouders. Daarom organiseren we naast het oudercomité ook nog een kroonraad. Dat is een adviesgroep van afgevaardigde ouders uit alle nesten. Die laten we bijvoorbeeld reflecteren over hoe wij onze oudercontacten organiseren. Zo behouden we een brede blik.
Lesley: “Ouders voelen: ik word gehoord. Je hebt ouders graag als goeie vrienden van de school, maar je hebt ze ook nodig als kritische vriend of als je beslissingen neemt. Ons oudercomité groeit, en is trouwens ook zelforganiserend.”
Een nadeel van deze organisatievorm zou kunnen zijn: je laat je leraren te los?
Tom: “Ik geef verantwoordelijkheid, leraren en ouders nemen ze op. Ik laat leraren niet los maar pak ze wel anders vast. Ik ben van alles wat hier gebeurt op de hoogte. Trek ik me alles tegelijk aan? Nee. Merk ik iets dat mijn aandacht nodig heeft? Dan ga ik eerste alle info halen. En ik kom tussenbeide als het nodig is. Vroeger ging de grootste klager naar de directeur en die moest het maar oplossen. Dat werkt niet, is zelfs contraproductief. De andere heeft niks geleerd. Persoonlijke groei voor de leraar is belangrijk. Soms is dat een proces dat tijd nodig heeft. Maar je staat er hier nooit alleen voor.”
Lesley: “De eerste weken van onze nieuwe structuur stonden we geregeld aan het bureau van Tom, om zijn goedkeuring te vragen. We moesten echt leren om onafhankelijk te werken. Na een tijdje verliep dat beter. Tom heeft nu trouwens geen vast bureau meer op school. Ook bij de leerlingen merkten we dat ze gewoon waren om te doen wat we hun opdroegen. Dat moet je tijd geven.”
Tom: “Bij doorgedreven reorganisaties is het gevaarlijk dat knopen lang blijven zitten omdat we er als team niet uit geraken. Ik zie erop toe hoe we samenwerken. Als we te lang naar elkaar blijven kijken zonder te beslissen, dan neem ik de verantwoordelijkheid wel. Maar ik luister altijd eerst goed naar iedereen.”
Als je van nul wil beginnen, moet je dan je team anders samenstellen?
Tom: “Op 1 september stapten we in de nieuwe structuur. We hebben iedereen de tijd gegeven om mee te doen, iedereen mocht kiezen, ze hebben zichzelf de druk opgelegd en samen de stap gezet om te starten in de nieuwe structuur, maar het vergt tijd om iedereen zijn plek te laten zoeken. Ik voerde tegelijk individuele gesprekken om afspraken te maken, met sommige zelfs meerdere keren. Zo heb je bijvoorbeeld mensen die zorg als privilege zien. En als je die zorguren plots aan alle leraren toevertrouwt, dan moeten die mensen dat gewoon worden. Ik maakte hen duidelijk: dit is geen degradatie. Integendeel. Jij hebt expertise. Zet die in voor je team. Zo versterk je je team en zet je je talent maximaal in.”
Lesley: “De persoonlijkheid van je directeur is ook belangrijk om dit project op de rails te krijgen. Tom is als leider een sterktearchitect, groeimotor, aansteker en netwerker. Hij kan op een hele korte tijd een organisatie in goeie banen leiden. Wat straf is? Wij zijn nog steeds dezelfde mensen als vroeger, ook al zijn de processen anders. Hoe het komt dat deze school zo bruist? Omdat de juiste mens op de juiste plaats staan binnen het juiste kader.”
Dit artikel kwam tot stand in een samenwerking tussen Veranderwijs en Klasse. Klasse is een multimediaal magazine over en voor onderwijs.